En matière d’enseignement  

Au sein de l’école de ses enfants.   

  • Recenser les vécus de discriminations rapportés par les personnes racisées pour visibiliser la problématique.  
  • Mener une campagne d’information sur ce que produit notre système scolaire.   

De manière plus générale.

  • Sensibiliser les acteur.rice.s de l’école aux discriminations indirectes et structurelles, afin de mettre en lumière ce qui, au sein   des pratiques de l’école, produit des inégalités.  
  • Soutenir les équipes éducatives dans l’acquisition de méthodes, d’outils et de compétences pédagogiques pour appréhender des classes diversifiées.   

En interpellant la Fédération Wallonie-Bruxelles.

  • Améliorer ses bases de données administratives (en incluant des variables plus précises) afin de permettre aux chercheur.euse.s de poser un diagnostic plus précis sur les inégalités scolaires. 
  • Favoriser une plus grande mixité sociale et « ethno-culturelle» au sein des écoles, via notamment une réforme du décret Inscriptions
  • Revoir et objectiver les processus d’orientation scolaire afin qu’ils aboutissent à des choix d’options réellement positifs pour les élèves. Afin de mieux les garantir, il faut plus de transparence dans les décisions des délibérations prises dans les conseils de classe sur la poursuite des études et sur des programmes individuels adaptés pour les élèves.
  • Permettre, pour les élèves et étudiant.e.s, le port de signes convictionnels dans les écoles secondaires et supérieures de l’enseignement officiel et l’enseignement libre, dans l’enseignement pour adultes, de promotion sociale et dans tous les hautes écoles. 
  • Mettre en place des politiques pour s’assurer que le personnel enseignant soit le reflet de la société. Après un audit des enseignant.e.s en termes d’origine, favoriser la mise en place d’objectifs chiffrés et d’actions positives pour augmenter le nombre de personnes racisées qui s’inscrivent pour une formation d’enseignant.e, obtiennent un diplôme et sont engagées durablement dans l’enseignement ;   
  • Renforcer la formation initiale et continue des enseignant.e.s (en ce compris les professeur.e.s des écoles supérieures et d’universités) afin de les stimuler à gérer l’interculturalité et à lutter contre les différentes formes de racisme au sein de leur (futur) établissement.   
  • Faire figurer l’histoire de la colonisation dans les programmes d’enseignement obligatoire dans tous les réseaux et à tous les niveaux d’enseignement
  • Mettre en œuvre un examen et une réécriture des manuels scolaires et du matériel didactique pour déceler les fausses représentations des faits historiques.   

  

En matière d’emploi  

Au sein de son entreprise, de son organisation.   

  • Poser un diagnostic[1]: quelle est la proportion de personnes racisées ? quelles fonctions occupent-elles ? Il s’agit également d’interroger les pratiques de recrutement, de communication, de gestion d’équipe, etc.    
  • Proposer de créer un plan diversité pour travailler concrètement la question.
  • Questionner la culture d’entreprise et tenter de la rendre la plus inclusive possible.  

Au sein de son équipe.  

  • Être particulièrement attentif.ve à la gestion de la diversité.
  • Réagir face aux comportements racistes (y compris ce qui est considéré par  certain.e.s comme de «l’humour») pour assurer un climat de travail inclusif.  
  • Veiller à ce que les promotions et formations soient accessibles de manière égale à chaque personne de l’équipe.   

De manière plus générale.

  • Être attentif.ve.s aux discriminations rapportées par ses proches et soutenir les personnes racisées dans leur recherche  d’emploi.
  • Sensibiliser les personnes victimes de discrimination à l’importance de signaler les comportements discriminatoires et à déposer plainte chez Unia.   

En interpellant les Gouvernements.

  • Réformer la loi sur les testings[2] pour permettre la réalisation de testings réactifs et proactifs dans les secteurs public et privé, sans attendre des plaintes (il est souvent très difficile[3], sinon impossible, de prouver qu’on est victime de discrimination).
  • Rendre obligatoire la mettre en œuvre de plans « diversité et lutte contre le racisme» dans toutes les administrations avec une formulation d’objectifs à court et à long terme.  
  • Favoriser la mise en œuvre concrète d’actions positives54 sur le marché du travail soit avec des objectifs chiffrés et un calendrier de planification précis de mesures d’actions positives[4].  
  • Créer des « comités sans racisme » dans plusieurs grandes entreprises belges, comme suivi de l’interpellation des trois syndicats belges lors de la campagne « Racisme Game Over » en 2016.
  • Mettre en œuvre les instruments de prévention de la discrimination[5] dans les conventions sectorielles. La politique de lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité doit être inscrite à l’ordre du jour des négociations de CCT aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise.   

 

[1] Nous vous proposons d’utiliser la fiche « Screening » pour réaliser ce diagnostic, disponible sur le site du CIEP (www.ciep.be).

[2] Lorsqu’on a des indices concordants de discrimination, il s’agit d’envoyer deux curriculum vitae avec les mêmes compétences, mais avec un critère variable, source d’une potentielle discrimination (origine, âge, handicap, conviction religieuse, etc.). Les tests de situation peuvent contribuer de manière significative à l’objectivation de comportements discriminatoires (Unia).

[3] « Les Mystery Call en vigueur depuis le 1er avril », L’Écho, 26 avril 2018 (en ligne)  www.lecho.be/opinions/carte-blanche/les-mystery-calls-en-vigueur-depuis-le-1er-avril/10005482.html

[4] Une action positive est une mesure qui vise à établir l’égalité pour des catégories de personnes à l’égard desquelles il a été démontré qu’il existe une inégalité de participation à la société. Il s’agit de mesures spécifiques visant à éviter ou compenser des désavantages constatés dans le but de leur garantir dans la pratique une pleine égalité. (voir en ligne www.unia.be/files/Documenten/Aanbevelingenadvies/Note_cadre_sur_les_actions_positives_2018.pdf

[5] Recommandation d’Unia : Marché du travail et origine. Monitoring socio-économique, Unia, 2019 (en ligne) www.unia.be/files/Documenten/Publicaties_docs/Monitoring_FR_-_WEB-AS.pdf

Suite aux mesures sanitaires imposant le distanciel en octobre 2020, nous avons développé une formation sur le racisme en ligne, à destination des animateurs et animatrices du mouvement. Ces formations étaient composées d’un powerpoint à parcourir de manière individuelle sur une période d’une semaine (avec vidéos et exercices interactifs) puis d’une séance d’échanges collectives en ligne, avec l’appui d’un.e ou plusieurs expert.e.s.

Vous trouverez ci-dessous les PDF de ces powerpoints.

Si vous souhaitez les recevoir en version powerpoint (pour lecture des vidéos et exercices), merci de contacter Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

Module 1 : Formation racisme virtuel-  Formation sur le racisme structurel

Module 2 :  Formation virtuelle - Racisme : un système à déconstruire

Module 3 :  Formation virtuelle

Module 4 :  Formation virtuelle 

Module 5 :  Formation virtuelle

Module 6 :  Formation virtuelle - Les discriminations dans l'accès au logement

En matière de législation anti-discrimination  

  • Systématiser les signalements et les plaintes de discriminations est un enjeu primordial pour mettre en exergue l’ampleur de la problématique (même si aucun élément recevable ne permettra d’aboutir à un procès).   
  • Prendre des mesures pour soutenir et accompagner les victimes lors de dépôt de plainte (aide juridique, sensibilisation, moyens en cohésion sociale, ...).   
  • Maintenir la pression et interpeller les gouvernements sur les questions de « racisme structurel »[1]. Notons que par rapport à la Région Bruxelles-Capitale[2], la Région wallonne y est moins active   

 

[1] Les questions de discrimination sont renvoyées à la Fédération Wallonie-Bruxelles

[2] Le Parlement bruxellois a voté en octobre 2017 une ordonnance visant à doter la Région de Bruxelles-Capitale d’outils pour lutter contre les discriminations dans l’accès à l’emploi (voir « La Région bruxelloise, pionnière dans la mise en place d’outils de lutte contre la discrimination à l’embauche », Unia, 13 octobre 2017 (en ligne) www.unia.be/fr/articles/la-region-bruxelloise-pionniere-dans-la-mise-en-place-doutils-de-lutte-contre- la-discrimination-a-lembauche

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