En matière d’emploi  

Au sein de son entreprise, de son organisation.   

• Poser un diagnostic[1]: quelle est la proportion de personnes racisées ? quelles fonctions occupent-elles ? Il s’agit également d’interroger les pratiques de recrutement, de communication, de gestion d’équipe, etc.    
• Proposer de créer un plan diversité pour travailler concrètement la question.
• Questionner la culture d’entreprise et tenter de la rendre la plus inclusive possible.  

Au sein de son équipe.  

• Être particulièrement attentif.ve à la gestion de la diversité.
• Réagir face aux comportements racistes (y compris ce qui est considéré par  certain.e.s comme de «l’humour») pour assurer un climat de travail inclusif.  
• Veiller à ce que les promotions et formations soient accessibles de manière égale à chaque personne de l’équipe.   

De manière plus générale.

• Être attentif.ve.s aux discriminations rapportées par ses proches et soutenir les personnes racisées dans leur recherche  d’emploi.
• Sensibiliser les personnes victimes de discrimination à l’importance de signaler les comportements discriminatoires et à déposer plainte chez Unia.   

En interpellant les Gouvernements.

• Réformer la loi sur les testings[2] pour permettre la réalisation de testings réactifs et proactifs dans les secteurs public et privé, sans attendre des plaintes (il est souvent très difficile[3], sinon impossible, de prouver qu’on est victime de discrimination).
• Rendre obligatoire la mettre en œuvre de plans « diversité et lutte contre le racisme» dans toutes les administrations avec une formulation d’objectifs à court et à long terme.  
• Favoriser la mise en œuvre concrète d’actions positives⁵⁴ sur le marché du travail soit avec des objectifs chiffrés et un calendrier de planification précis de mesures d’actions positives[4].  
• Créer des « comités sans racisme » dans plusieurs grandes entreprises belges, comme suivi de l’interpellation des trois syndicats belges lors de la campagne « Racisme Game Over » en 2016.
• Mettre en œuvre les instruments de prévention de la discrimination[5] dans les conventions sectorielles. La politique de lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité doit être inscrite à l’ordre du jour des négociations de CCT aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise.   

[1] Nous vous proposons d’utiliser la fiche « Screening » pour réaliser ce diagnostic, disponible sur le site du CIEP (www.ciep.be).

[2] Lorsqu’on a des indices concordants de discrimination, il s’agit d’envoyer deux curriculum vitae avec les mêmes compétences, mais avec un critère variable, source d’une potentielle discrimination (origine, âge, handicap, conviction religieuse, etc.). Les tests de situation peuvent contribuer de manière significative à l’objectivation de comportements discriminatoires (Unia).

[3] « Les Mystery Call en vigueur depuis le 1er avril », L’Écho, 26 avril 2018 (en ligne)  www.lecho.be/opinions/carte-blanche/les-mystery-calls-en-vigueur-depuis-le-1er-avril/10005482.html

[4] Une action positive est une mesure qui vise à établir l’égalité pour des catégories de personnes à l’égard desquelles il a été démontré qu’il existe une inégalité de participation à la société. Il s’agit de mesures spécifiques visant à éviter ou compenser des désavantages constatés dans le but de leur garantir dans la pratique une pleine égalité. (voir en ligne www.unia.be/files/Documenten/Aanbevelingenadvies/Note_cadre_sur_les_actions_positives_2018.pdf

[5] Recommandation d’Unia : Marché du travail et origine. Monitoring socio-économique, Unia, 2019 (en ligne) www.unia.be/files/Documenten/Publicaties_docs/Monitoring_FR_-_WEB-AS.pdf